Consideraciones especiales
En el complejo entorno del derecho laboral en nuestro país, el tema de las indemnizaciones laborales ocupa un lugar central. La legislación laboral argentina establece una serie de disposiciones destinadas a proteger los derechos de los trabajadores en caso de renuncia o despido, así como a garantizar una compensación justa por su servicio. En Sueldos Net, comprendemos que este procedimiento puede resultar complejo, en particular para los profesionales en liquidaciones y contabilidad, encargados de realizar los cálculos pertinentes. Por esta razón, en este artículo, profundizaremos en el proceso de cálculo de la indemnización por despido y la indemnización por renuncia, con el fin de proporcionarte la información necesaria para tomar decisiones fundamentadas y salvaguardar los derechos de tu equipo de trabajo.
- Marco Jurídico
La indemnización por despido que le corresponde a un empleado está estipulada a nivel nacional en la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) y sus modificaciones.
Cabe aclarar que la obligación del empleador de indemnizar a un empleado subsiste, aunque corresponda “justa causa” para despedir.
- Rubros incluidos en una indemnización y como se calculan
Por tratarse de la última liquidación que debe cumplirse con la persona desvinculada, debe incluir todos los rubros o conceptos adeudados en cualquier momento.
Si se trata de una renuncia del trabajador o de un despido con justa causa, para calcular la indemnización el pago de esta liquidación debe incluir:
- Sueldo anual complementario (S.A.C – Aguinaldo) proporcional
- Vacaciones no gozadas
- Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas
- Asimismo, debe abonarse todo aquel concepto adeudado (Hs extras, bonos, etc.)
- Aguinaldo sobre conceptos adeudados.
En el caso de que el trabajador sea despedido sin causa o sin justificación, para calcular la indemnización por despido el empleador tiene que pagar, además de todos los ítems del punto anterior, los siguientes:
- Indemnización por Antigüedad: (Art.245 de la LCT) El empleador debe abonar 1 sueldo completo por año trabajado al empleado, tomando como base, la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o tiempo de prestación/relación laboral, sean estos Remunerativos y No Remunerativos que cumplan con los requisitos mencionados.
Además, si trabajó una fracción de más de 3 meses, debe computarse como año completo.
- Mes de integración de despido: El mes de integración del despido corresponde cuando la finalización del empleo es diferente al último día del mes. Si esto sucede, el empleador debe abonar todos los días restantes del mes entre el día del despido y el último día. Como base se toma el mejor haber entre su ultimo sueldo básico percibido o promedio semestral, en caso de remuneraciones mensuales variables.
- Sustitutiva del preaviso no otorgado: En el caso de que el empleador no haya cumplido con la comunicación correspondiente en tiempo y forma, deberá abonar un mes de sueldo por falta de preaviso, en caso de que el empleado tuviera menos de 5 años laborados, y 2 meses de sueldo si su antigüedad es mayor a esta.
Si el empleado se encuentra en periodo a prueba o hasta 3 meses laborados, el preaviso es de 15 días. Corresponde tomar mismo sueldo que en el rubro integrativo.
- Aguinaldo sobre mes de integración, preaviso e indemnización por antigüedad.
¿Existe un tope para la base de cálculo?
Si. Y son fijados y publicados en forma constante por el Ministerio de Trabajo, empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina. El mismo equivale a tres veces el importe mensual que resulte del promedio de la totalidad de remuneraciones previstas para el convenio colectivo aplicable a la actividad.
¿Qué es el Fallo Vizzoti?
Determina que la aplicación del tope indemnizatorio no puede reducir en más de un 33% el monto de la indemnización que le hubiera correspondido de no existir tal limitación. por lo cual al momento de fijar el tope deberá constatar que al menos el cálculo se haga con el 67% de la remuneración del trabajador a fin de que este no se vea perjudicado por el tope y pueda reclamarle la aplicación de Vizzoti.
- Plazos de pago de la indemnización
Sin importar si es por renuncia o por despido del trabajador, con o sin causa, la indemnización por despido debe ser pagada en un plazo no mayor a 4 días hábiles del cese de los servicios prestados por el empleado.
Este plazo de 4 días debe ser contado desde el día siguiente en el que el empleado recibió su telegrama de despido, o bien, desde el momento en el que se envíe el telegrama de renuncia si ese fuera el caso.
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